「タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ」関連のコンテンツ

管理職から「グロース・マネジャー」へ：人的資本経営時代の役割転換

人的資本経営時代に求められる管理職の役割「グロース・マネジャー」を取り上げる理由は、人的資本経営の実現にとって管理職の役割を明確にすることが重要だからです。しかし、管理職の方々にこれからの役割を伝え、理解・実践してもらうことは容易ではありません。

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法政大学田中研之輔教授が語る「キャリア・ストレッチ」の始め方

皆さんに伝えたいのは、キャリア開発を「お祭り」にしない、ということです。キャリア開発は1年に一度の伝統行事ではなく、2週間に一度の定例行事であり、理想を言えば毎日の生活習慣にしていきたい。日々の当たり前の生活行動として、習慣化していきたいものです。

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法政大学田中研之輔教授が語る「キャリア限界の処方箋」

今回のプロティアンゼミは、読者の方からいただいた次の質問にお答えしていきます。質問：自分の思い描く、人事としてのこれからのキャリアプランを実現していくのに、今の会社の業務が一致しません。キャリアの限界を感じており、悩んでいます。

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法政大学田中研之輔教授が語る「ウェルビーイング経営の射程」

今回のプロティアンゼミでは、プロティアン知見からウェルビーイング経営の現在地や課題、そして、これからのプロティアン×ウェルビーイングの射程について一緒に考えていきましょう。

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法政大学田中研之輔教授が語る「Employee Experience」施策の現在地とこれから

今回のプロティアン・ゼミは、『日本の人事部人事白書2023』で取り上げられていた「Employee Experience(従業員体験)」について皆さんと一緒に考えていきます。というのも、人的資本経営を促進していく上で、「Employee Exper...

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タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第45回】キャリア形成で重要な「セルフメンテナンス」とは？

プロティアン・キャリアの時代で私たちが意識しておくべき重要なポイントがあります。それは、「キャリア形成のセルフメンテナンス」です。組織にキャリアを預けるのではなく、自らキャリアを形成していくには、セルスメンテナンスが欠かせません。

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タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第44回】キャリアオーナーシップ診断からはじめよう！

キャリアに悩むこと自体は決して悪いことではありません。長年、働く中で誰もがキャリアに悩むのではないでしょうか。しかし、何らかのきっかけをつかんで一歩を踏み出さない限り、状況は変わりません。状況を打開したいのであれば、キャリアの捉え方を変え、最初の一歩...

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タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第43回】人事GPTの未来

人事領域の皆さんとおさえておくべきなのが、「Chat GPT」です。「Chat GPT」とは、OpenAIが開発した自然言語処理技術の一種で、大規模な言語モデルの一つ。いろいろな問いや指示をChat GPTに投げて、対話を重ねていくと、さまざまな気づ...

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タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第42回】人的資本経営を実現するための「三つの段階」とは？

私たちが取り組むべきことは、人的資本経営による一人ひとりのポテンシャルの最大化です。人はコストではなく、投資の対象である。人への投資によって、性別・年齢・職歴を問わず、誰でもいつからでも成長していくことができる。この実現に向けて、チャレンジしていくの...

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タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第41回】人的資本の最大化のために必要な「人事エスノグラファー」とは？

2023年は、人的資本経営アクション元年です。2022年までに皆さんが準備・構想してきた「人的資本の情報開示」と「人的資本の最大化」に着手していく1年を迎えています。

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タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第40回】なぜ今、リスキリングなのか？

今回は、2023年の注目ワードである「リスキリング」について皆さんと一緒に考えていきます。まず、リスキリングとは、社会変化の中で求められる知識を学び、新たなスキルを身につけることで、これまでとは異なる業務や職業に就くことを指します。

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タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第39回】人的資本経営2023――人事の挑戦

2023年、業界・業種を問わず、人事の皆さんが取り組むべき課題は、共通しています。「人的資本の最大化」を実現することです。よりわかりやすい表現を用いるならば、社員一人ひとりのポテンシャルを最大化していくことです。

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ミドルシニア社員を活性化させる「秘策」とは？

キャリアをつぶしたいと考えているミドルシニア社員は、一人もいません。しかし、組織の中での働きぶりを見ていると、目の前の業務をこなすだけのミドルシニア社員は少なくありません。「働かないおじさん」「妖精さん」などと揶揄され、ミドルシニア社員のキャリア停滞...

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1on1で、人的資本の最大化を実現する

管理職を対象とした、企業での講演や研修で最も多く寄せられる質問が、1on1のやり方についてです。「1on1のやり方がわかりません」「1on1の目的やゴールも、いまひとつわかりません」といった悩みが寄せられます。管理職の多くが、評価面談を受けた経験はあ...

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「自律型パーパス」とは何か？

「自立」とは文字通り、他人の力を借りずに、一人でやっていくことです。それに対して「自律」とは、自ら決めた規範に従い、組織に依存することなく、主体的に行動することを意味します。組織におけるキャリア形成で用いられるのは「自律」です。

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「人への投資」のその先には何があるのか

人はコストではなく、投資の対象です。今、企業が取り組むべきことは、「人への投資」であるという明確な方向性をさまざまな場面で耳にするようになりました。「人への投資」を実現していく上で、次の二つの動向が鍵を握っています……。

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社員の「転職」を気にする前に、人事が今日からすべきこととは？

キャリア開発に取り組んだ結果、社員がもっと条件の良い企業へと転職してしまうのではないか……。皆さまはどのように考えますか？

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キャリア形成に必要なのは、ワークアウト！

キャリアについて悩んでいる社員の方をなんとかしたい。キャリアプラトー（停滞）状態の社員になんらかのきっかけをつくりたい。これらは人事の方であれば、誰もが直面する課題です。

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「人的資本の情報開示」を「人的資本の最大化」の機会に

プロティアン・キャリアの知見を現代版プロティアンへとアップデートする際に、骨格に据えたのが「キャリア資本論（Career Capital）」です。組織内外での「キャリアトランジッション＝移動」よりも、これからのキャリア形成において大切なことは「キャリ...

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キャリア自律の時代、組織と個人はグロースパートナー

これまでの日本型雇用は、組織内キャリアを前提としていました。終身雇用を前提とすることで、組織側のタイミングで人事発令や全国への転勤が行われ、副業は禁止とされてきました。しかしコロナ・パンデミックを経て、明らかに働き方の歴史が変わりました。組織内キャリ...